◆企業側の視点

近年、企業の人材不足が叫ばれるなか、企業は多額な投資を行い、求人情報誌や求人サイトなどで求職者を募っています。
企業各社が希望する『有望な求職者』のみが集まれば何も問題はありませんが、実際は雇用後３～６ヵ月程度経たないと『適性や人となり』は不透明なものです。

後から振り返れば、『人材のミスマッチ』だったと苦慮することもあるのではないでしょうか？

ここで少しビジネスモデル的なお話しになりますが、求人情報サイトなどの一例として、人材の紹介後、3ヵ月程度の継続雇用が達成されれば、求人情報サイトへの報酬が発生する、という仕組みがあります。
このビジネスモデルの都合上、一旦雇用が決まった時点で、不向きな方でも最低3ヵ月間の継続雇用を推奨する立場になります。
これは仕方のないことですが、一定の継続雇用で大きな報酬が得られるため、求職者には定められた期間は辞めないようにアドバイスやフォローを行うでしょうし、この期間が過ぎればデメリットは解消されます。

本質的に重要なポイントとして、この診断システムのようなもので精査することを好まない性質なのは、ビジネスモデルから覗えると存じます。
しかしこれでは、企業側の立場には立てていないと思えませんか？
つまり大切なリソースの浪費とならないよう、企業側にも事前の対策として『正しく精査する目』が必要だと考えます。

求人・雇用に関する投資リソースは、
・求人募集費用、採用時の成果報酬費用
・研修費用や、OJT（On-the-Job Training）
・雇用書類等の事務手続き
・上記に携わる人的・時間的リソース

このように、可視化されにくいリソースも含まれます。
いずれにせよ順調に目的が達成されていれば、
投資したリソースは、将来の大きなリターンとなることが期待できます。

◆組織の命運を決めるもの

企業側から考えれば、雇用は失敗の中から学び続けるというのが、これまでのデファクトスタンダードだったのかもしれません。

ですが、希望と大きく乖離する人材であったり、想定以上に向上心や成長意欲が低いなど、『ミスマッチ』は想定外に起こるもので、その時点で判断を見誤ったと気付いても、投資したリソースは一切取り戻せないものとなります。

これが外資系企業のように、毎年の雇用契約更新であればミスマッチのダメージも最小限ですが、未だ日本の雇用制度は終身雇用がベースですので、ミスマッチの企業負担は軽くないのも事実です。

ビジョナリー・カンパニー２の著書で著名なジム・コリンズ氏は、人材の採用をバスに乗せると表現し、それこそが組織の命運を決めると主張しており、誰をバスに乗せるかということが如何に重要なことかについて、 私たちに大きなヒントを与えてくれています。